Y & Z Kuşağı İçin Performans Sisteminizi Nasıl Modernize Edersiniz?

Kuruluşlar bugünlerde İK konusunda daha modern bir yaklaşım benimsiyor. İnsan Kaynakları departmanları, çalışanların katılımını ve performanslarını iyileştirmek için teknolojiyi giderek daha fazla kullanıyor. İK yazılım satıcıları pazarı, yeni nesil çalışanlar için İK'yı modernize etmeye yardımcı olmak için hızla büyüyor.HR eskiden bir maliyet merkezi olarak görülüyordu. Ancak şimdi daha birçok stratejik arayış içeriyor. Bunlar; yeni yeteneklerin işe alınması, mevcut yeteneklerin elde edilmesi, yetenekleri çekmek için şirket kültürünün oluşturulması, yeteneklerin katılımı ve çalışanların performansını daha üst seviyelere çıkarmak. İş dünyası sonsuza dek değişti ve sonuç olarak, İK'nın rolü de değişti. CEO"ların İK"dan ana beklentisi, çalışan üretkenliği ve performansı ile ilgili zorluklara katkıda bulunmaktır.. İlerlemenin önünde duran ana uygulamalardan biri “yıllık performans incelemesi” dir. Geleneksel performans yönetim sistemleri, bir performans sisteminin bir numaralı amacı olması gereken daha iyi performansı desteklemez. Çalışanları ilgilendiren eksiklikler. Bugün başarılı olmak için şirketler, yöneticiler ve çalışanlar arasında yılda sadece bir veya iki kez gerçekleşen en önemli konuşmalara güvenemezler. Y kuşağının işgücüne artan nüfuz etmesi ve değişen sosyal alışkanlıklar ile İK yöneticileri, çalışanlar ve yöneticiler arasında sık ve zamanında iletişimi teşvik eden, katılımı artıran ve performans artışı sağlayan yeni nesil performans yönetimi çözümleri arıyor. Genç insanlar işgücüne katıldıkça, performans değerlendirmesi ile uğraşırken daha tüketici benzeri, uygun şekilde tasarlanmış, oyunlaştırılmış ve kullanımı kolay deneyimler arıyorlar. Araştırmalar, yöneticilerinden ve güven ve tanınma kültürüne sahip şirketlerden sık ve eyleme geçirilebilir geri bildirim alan çalışanların daha iyi performans gösterdiğini göstermektedir. Bu nedenle, performansı artırmak için tasarlanmış modern bir performans sistemi sağlamak İK yöneticileri için en önemli öncelik haline gelir.

Modern Performans Değerlendirme Sisteminin 5 kilit noktası nelerdir?

1. Şirket Stratejisi ile Uyum: Çoğu durumda, çalışanlar bireysel seviye hedefleri ile şirketin stratejik hedefleri arasında hedef uyumunun olmamasından şikayet ederler. Dolayısıyla modern performans sistemi bireysel hedefleri doğru bir şekilde tanımlamalıdır, böylece işimizin misyonu, amacı ve stratejisi ile daha iyi uyum sağlar.

2. Hedef Belirleme: Hedefler performansın anahtarıdır: nereye gittiğimizi ve sonunda oraya ulaşıp ulaşmadığımızı bilmemize yardımcı olurlar. Performansı en üst seviyelere çıkarmak için bireysel, ekip ve organizasyonel hedeflerin hepsinin uyumlu olması gerekir.

3. Sürekli Geri Bildirim: Yeni nesillerin geri bildirim beklentileri yıldırım hızında değişiyor. İK uzmanları şu anda 360 derecelik geri bildirimin ortaya çıkışına ve teknolojinin iş akışına entegre edilebilecek sürekli geri bildirimi nasıl sağladığına bakıyor.

4. Performans Koçluğu: Daha iyi performans sağlayabilmemizin temel yollarından biri, çalışanları her seviyede desteklemektir. Koçluk, desteğin çok önemli bir parçasıdır. Çalışanlara başarılı olmak için ihtiyaç duydukları içgörü ve güveni verir ve koçlara da yardımcı olur.

5. Ödüller, Tanıma ve Güven Kültürü: Performans Yönetimi, işinizi ileriye taşıyan sağlıklı, gelişen bir kültür yaratmakla ilgilidir. Çalışanların şirkete olan güveni, ödüller ve tanınma kültürü, performans yönetiminden kültüre yolculuğunun çok önemli bir parçasıdır.Sonuç olarak: İşin geleceği, yeni nesil çalışanların beklentileri, teknolojideki değişiklikler, iletişim, küreselleşme ve bilginin serbestleştirilmesi ile şekilleniyor.

Y ve Z kuşağı çalışanları farklı bir şey istiyor. İşyerinde bir anlam istiyorlar, işyerinde tanınmak istiyorlar, bir koç, bir patron değil. Net beklentiler, hesap verebilirlik, zengin bir amaç ve özellikle sürekli geri bildirim ve koçluk istiyorlar.

HR'ler, yeni yeteneklerin yeni beklentilerinin altındaki beklentilere uyum sağlamalıdır:

1. Yıllık gözden geçirmeye dayalı performans yönetimi süreci, eyleme geçirilebilir geri bildirim sağlamaz ve zamanında işbirliği ve üretkenliği teşvik etmek için ters verimlidir.

2. Y kuşağı meslektaşlarından ve yöneticilerinden daha sık geri bildirim ister ve yapıcı geri bildirim vermek ve almak için daha fazla fırsat arar.

3. Performans yönetimi sürecinize bakın ve çalışanların büyümesi ve gelişimi hakkında sık sık konuşun. Yöneticiler çalışanlarına büyümeleri ve başarılı olmaları için koçluk yaptıklarında, rollerinde daha bağlı ve etkili olacaklar.

4. Teknolojik gelişmeler İK'nın gündeminde önemli bir rol oynuyor. İK, çalışanlarına modern, kullanımı kolay İK araçları sağladığından emin olmak için gelişmelidir.‍